KO3-028｜公共・倫理 対策問題

正解

使用者は契約の際に賃金や労働時間などの労働条件を明示する義務があり、解雇には客観的に合理的な理由が必要である

この問題のポイント

労働契約の入口（労働条件の明示）と出口（解雇規制）のルールを問う問題。解雇権濫用法理の内容が核心である。

解説

労働契約は労働者と使用者の合意で成立するが、力の差を踏まえて法が両者の関係を規律している。
入口のルールとして、労働基準法は使用者に対し、賃金・労働時間・仕事の内容などの労働条件の明示を義務づけている。特に重要な項目は書面など（労働者が希望すれば電子メールも可）で示さなければならない。
出口のルールが解雇の規制である。労働契約法は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効と定める（解雇権濫用法理）。気に入らないから、といった恣意的な解雇は許されない。
また解雇する場合、使用者は原則として30日前までに予告するか、30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない。

ひっかけポイント
「いつでも自由に解雇できる」は解雇権濫用法理と正反対。解雇予告30日という数値と、労働条件明示義務の存在もセットで問われる。

選択肢の確認

①「使用者は契約の際に賃金や労働時間などの労働条件を明示する義務があり、解雇には客観的に合理的な理由が必要である」
✅ 正しい。
正解。使用者には賃金・労働時間などの労働条件の明示義務があり、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされる。

②「使用者は理由を示さずにいつでも自由に労働者を解雇できる」
❌ 誤り。
誤答理由: 解雇権濫用法理により、合理的理由と社会的相当性を欠く解雇は無効となる。理由なくいつでも解雇できるという説明は正反対である。

③「労働条件は口頭で伝えれば足り、明示の義務は存在しない」
❌ 誤り。
誤答理由: 賃金・労働時間など重要な労働条件は書面などによる明示が義務づけられている。口頭で足りるという説明は労働基準法に反する。

④「解雇を予告する場合は前日までに伝えればよい」
❌ 誤り。
誤答理由: 解雇は原則30日前までに予告するか、30日分以上の解雇予告手当を支払う必要がある。前日の通告では要件を満たさない。

覚えるポイント

• 労働条件の明示は使用者の義務（重要事項は書面など）
• 解雇には客観的合理性と社会的相当性が必要
• 解雇は原則30日前の予告か予告手当が必要

共通テスト攻略

• 知識を関係で再現：用語を単独で思い出すだけでなく、「いつ・誰が・何のために・何を行い・何が変わったか」を一続きにして選択肢と照合する。
• 消去の軸を固定：各選択肢を「時期・主体・目的・内容・結果」に分け、一か所でも歴史的対応がずれるものを消す。語句が一部合うだけで選ばない。